聊聊目標管理之 OKR
- 2019 年 10 月 3 日
- 筆記
這篇文章我們不談技術，聊點輕鬆的，那聊什麼呢？聊一下最近很火的目標管理 OKR。不知道小夥伴你們的公司什麼情況，我的公司今年開始推行 OKR，用了大半年的時間，感覺效果還不錯，上周六又參加了一天的復盤培訓會，剛好藉此機會總結一下順便跟大家分享一下這個優秀的工具。
什麼是 OKR
OKRs：Objectives & Key Results(目標與關鍵結果)。是一種企業，團隊，個人目標設定與溝通的工具，是通過結果去衡量過程的方法與實踐。
上面的解釋說起來可能比較虛無縹緲，用通俗的語言來說就是一種自我激勵督促的手段。對企業來說以前對員工的考核大部分情況都是採用 KPI 的方式，只要員工完成了 KPI 就可以了。OKR 是一種與 KPI 類似的工具，但是兩者的出發點是完全不同的。KPI 強調的硬性指標，自上而下分配的任務，完全完全指導考核結果；但是 OKR 不一樣，OKR 是一種激勵督促的方式，強調的是創新性與挑戰性，而且有自上而下或者自下而上兩種方式，並且最大的特點是 OKR 的打分不直接與績效考核掛鉤。當然這裡說的是不直接，但是還是會影響的~~。
簡史
OKR 的創立是英特爾前首席執行官安迪·格魯夫，在他的書《格魯夫給經理人的第一課》中，他解釋了自己為何成功創造出了 OKR，主要是通過問自己兩個問題：
- 我要去哪裡？答案是目標(Objective)
- 我如何知道能否達到那裡？答案就是關鍵結果(Key Results)
格魯夫的學生約翰杜爾在英特爾的時候全程跟著格魯夫參與到了 OKR 的實施過程，親眼目睹了 OKRs 是如何幫助英特爾管理層和員工的，最後成功完成轉型。隨後約翰杜爾作為早期Google的投資者將 OKR 介紹給了Google的創始人拉里-佩奇和謝爾蓋-布林，之後 OKR 目標管理辦法在Google裡面發展的一發不可收拾，成為了全員使用的一種自我管理工具。
OKR 的制定
Objective 目標
OKR 是一種不限制場景使用的一個工具，可以是在公司內部，也可以是個人生活學習使用，基本的思路與原理都是一樣的，只是不同場景所制定的 O 是不一樣的。對於我們個人來說，不管是工作還是生活在一個周期(這裡的周期我們通常是一個季度，當然根據個人情況，按月或者其他時間段都是可以的)裡面一般設定 3-4 個 O 是最合適的，太多的 O 容易導致時間精力太分散不容易聚焦，太少可能不能很好的滿足自己的需求，這個可以根據個人情況去制定。
O 的制定我們需要注意這麼幾點：
- 目標要積極陽光：一個積極陽光的目標是可以激發人的鬥志的，在制定目標的時候盡量採用積極和正能量的辭彙，比如：大幅度提升，遠遠超過，顯著提升，最成功等，目標必須要讓人看到就很激動，很有激情。但是也要注意不能太虛，避免制定一些根本不現實的目標和使用一些不恰當的辭彙。
- 目標要有挑戰：OKR 的核心是強調創新性和挑戰性，所以我們的目標要盡量的有挑戰，那種十拿九穩的目標就不要制定了，就需要制定那種剛好跳一跳就能夠到目標，這樣在目標實現過後才會有真正的成就感。太容易的目標，不具有挑戰性會使人失去鬥志。具有挑戰但是也要符合實際，不能設定根本無法達成的目標。
- 對團隊來說目標要可執行和有價值：這個是毋庸置疑的，對於一個團隊來說設定的目標如果沒有價值和無法執行那就是無效的目標，制定出來也沒有任何效果，只能失敗。
- 透明性：OKR 是完全透明的，意思是說任何人制定的 OKR 其他人都能查閱的，完全透明。
Key Results
在制定好了一個 O 過後，我們就需要列出為了能支撐這個 O 我們需要完成的哪些關鍵的結果。每一個 O 盡量列出 3-4 個 KR，在寫 KR 的時候我們也要注意幾點：
- KR 必須是可以量化的：意思是說寫 KR 的時候一定要帶上量化指標，比如：每個月寫四篇公眾號文章。而不能說"每個月都要寫幾篇文章"。這樣不確定的 KR 是不會有效果，KR 就是要把關鍵的指標寫出來，有些東西只有寫出來才能真正的被落實。
- KR 是關鍵結果而非工作清單：很多人一開始寫 OKR 的時候容易把 KR 寫成一個個的任務清單，這是不對的，每個任務清單屬於 KR 的下層，我們叫做 Plan，所以 KR 是對一系列 P 的組合和有量化的概括。
- KR 的編寫使用積極簡潔的語言：跟目標類似，KR 的編寫也需要使用積極的語言，並且保證語言的簡潔和明確負責人，避免誤解。
- KR 一定要能支撐指定的 O: 編寫的 KR 一定要能支撐上層的 O，編寫的時候一定要確定這個 KR 是否能支撐 O，不能則說明這個不是關鍵 KR 就不需要寫，另外 KR 一定要從多個維度去寫。
OKR 案例
前面說了那麼多都是理論，這裡給一個實際的 OKR 案例給大家看一下具體是什麼樣子的。另外提一下 OKR 的編寫格式沒有固定的要求，有人喜歡用 Excel，有人喜歡用 Word 或者 PPT，都可以，找到一種自己喜歡的方式就好，我個人比較喜歡用腦圖的方式，這裡就採用思維導圖給大家展示一個。
(Ps: 這個思維導圖是用 Mac 版的印象筆記畫的，有點小 bug 不過能用)
可以看到，上面的 OKR 案例，目標中使用了"加速"積極字樣，四個 KR 中都有量化的指標，目標和關鍵結果都比較清晰。圖中的 (5/10) 這種表示的是完成這個 KR 的信心指數，這個信心指數很有講究的，如果太低了說明這個 KR 實現的難度太大，不建議採用，如果太高了，說明這個 KR 太容易完成了，缺乏挑戰。所以我們在填寫 KR 的時候需要找到那些有六成七成把握的關鍵結果。而且最後在回顧的時候， OKR 的打分和考核也會參考這個信心指數。
OKR 落實的注意項
企業內部
OKR 的落實主要分為兩個方面，一個是企業內部，一個是個人生活。在企業內部如果要落實 OKR 的話一定要確保透明，不管是領導制定的 OKR 還是員工制定的 OKR 都要無條件透明，最好的方式就是錄入系統或者列印貼出來。而且 OKR 在制定的過程中一定要通過共識會達到相關人員的共識才可以，不能悶著頭自己制定，制定完了就不管其他人了。因為工作中很多時候我們的目標是跟公司的願景是一致的，而且大家很有可能自己的一個目標是需要其他團隊的同事支援的，所以一定要有共識會，讓大家都知道你制定的 OKR 是什麼，從而達到一致。
企業內部的落實還有一個很重要的注意項就是考核問題，OKR 跟之前 KPI 的考核方式完全不一樣，前面提到了 OKR 在一個季度或者月結束後是會有打分的，OKR 的打分不直接影響考核，但是會被參考。另外考核也需要看每個 KR 的信心指數，因為OKR 的打分是個人自己打分的，分打的高或者低都是自己的意願。這裡有小夥伴可能會說，既然是自己打分，那肯定打高一點啊，那麼問題來了，如果一個 KR 的分打的很高，那麼是不是可以認為這個 KR 不夠挑戰呢？是不是太容易完成了呢？當然不排除 KR 確實很難，但是就是完成的很出色的這種可能性。
所以總的來是，企業內部 OKR 的考核是需要參考 KR 的信心指數以及打分情況綜合考慮的。另外還有一點 OKR 是鼓勵創新和挑戰，所以是不存在懲罰的。
個人生活
OKR 除了在工作中使用，也完全可以用到個人家庭生活中，按照個人習慣可以指定自己或者家人的年度，季度或者月度的 OKR。比如你可以指定自己每個月要閱讀兩本書，以及每個月要鍛煉身體五次等有意義的 KR。另外你完全可以指定一個年度理財計劃目標，通過具體的閱讀投資書籍，或者購買基金股票，以及其他方式的投資來支撐你的目標，從而列出一系列的關鍵 KR。
總結
今天我們介紹了一個很好的目標管理工具 OKR，這個工具是這兩年在中國流行起來的，但是其實很早在國外就已經使用了，中國的普及相比而言就晚了很多了。想要深入學習 OKR 目標管理辦法的同學可以關注 Java 極客技術公眾號，在後台回復關鍵字 "OKR" 獲取由 Java 極客技術團隊分享的幾個關於 OKR 目標管理辦法的幾本電子書文檔，進行深入的學習。更多優質的資料可以通過回復關鍵字 "關鍵字" 來獲取，有更多優質的資源等你獲取。
上面是了 OKR 是無條件透明的，下面貼一下我自己下半年的個人 OKR。
