如何讓OKR實踐變得更簡單一些
- 2019 年 11 月 3 日
- 筆記
什麼是OKR
近幾年OKR的概念在中國開始流行起來了，之前公司也有人想實施OKR，但現在看來之前的OKR實施者只是在哪兒看了一下OKR的資料，本著跟老闆邀功的想法比較功利的在推進，所以基本沒有效果，今年換了一個不錯的團隊，比較幸運的成為了技術部（150人左右）OKR實踐的操盤手，於是整個對OKR的認識便不太一樣了，這裡分享一些心得出來與各位交流，互相促進。
OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一套幫助我們明確目標，並且有一套跟蹤完成情況的路徑，這裡形成的是一套科學的方法論，如果用好了可以產生非常不錯的效果，這裡一個基礎的OKR格式是這樣的：
Objective：“我們想做什麼？” Key Result：“我們如何知道是否達成了目標的要求？” Key Action： “為了達成結果，有哪些行動？” Key Action： Key Action： Key Result： Key Result：
這裡以Uber的OKR為例，更直觀的展示：
Objective 目標：招募更多的司機 • 所有地區的司機基數提升20% • 所有活躍地區司機的平均工作時長提升至每周90小時
我們可以輕易認識到，當前Uber的急迫點是更多的司機做服務，而不論的提升各個地區司機的基數，還是提升固定基數司機的工作時長，都能達到他們的目標，這個就是一個非常簡單的OKR實例了
OKR是一個小而美的事物，看似小而美其實是一套非常完善的思維框架，他跟我之前看的一本書《瞬變》的理論框架是基本一致的，瞬變一書的三大主旨是：
① 強調改變，提出目標
這裡首先解決的是如何提出目標，改變的目標是什麼，是什麼影響了我們（拖了我們的後腿），OKR也是同樣，每一個OKR的提出事實上是要解決我們迫在眉睫的問題，或者帶來實打實的效益
② 如何改變，構建關鍵步驟
目標提出後，便需要提出幾條關鍵路徑，並且確定我們通過這幾條關鍵路徑就能達到我們的目標
③ 構建環境，讓我們的關鍵路徑能更好的執行下去
這裡的環境是團隊的認同感，團隊的習慣，團隊困難的解決，當環境是有利於關鍵路徑走下去的時候，目標就不遠了
然後回到我們的OKR實施關鍵路徑：創建OKR->精鍊OKR->對齊OKR->刷新精鍊OKR->發布OKR，可以看出其思想框架與上文是非常類似的：
① 設定目標=>強調改變提出目標 ② 對齊目標=>分解KR，構建關鍵路徑 ③ 發布目標=>構建執行環境，團結身邊資源
至此，我相信各位對OKR有了一個基本的認識了，一言以蔽之OKR即提出一個目標，並且設置關鍵路徑達到這個目標，接下來我們開始討論如何提出OKR這個問題
如何創建OKR
如何創建OKR這個問題不能一概而論，在一個團隊已經熟悉甚至精通OKR這個工具的時候是一個方法；在一個10人團隊與一個100人團隊創建OKR時候又不一樣；在一個人才濟濟的團隊和一個素質一般的團隊又有所不同，所以OKR的創建並不一定是一致的，但不變的是OKR核心的宗旨：
事實上，OKR的意義是幫助團隊培育目標導向與結果意識，並且加強我們的跨部門合作，進一步幫我們識別團隊中隱藏的潛力股（人才），並且給他們塑造表現自己的舞台
於是在以人為本的前提下，這句話就是團隊中核心的人才會提出幫助團隊前進的目標並獲取資源執行，而比較功利的說法是提出好的OKR並且成功獲得資源執行的人會成為團隊核心人才，這裡的需要我們思考的點是：
① 好的OKR需要善於思考並且真實了解團隊痛點的人提出
② 團隊資源是有限的，所以只有好的OKR才會獲取資源並執行下去
所以OKR最終可能會演化成團隊人才的培育，和團隊資源的合理使用，這個是大家需要認識到的一個前提
有了以上理論後，我們這裡站在個人的角度來探討如何提出OKR，我們這裡不去探討公司的使命公司的責任這種引領思維的東西（因為願意看此文的肯定不是太大的領導），個人提出OKR一般是兩個方向：
① 解決自身職業生涯問題，這個一般是有晉陞需求
② 解決團隊中的痛點，這個一般會涉及到產品項目的落地或者規範制度的落地或者組織架構的變化
而這個也是有方法論可用的，這個就是SWOT分析，SWOT分析是幫助個人或者團隊認識到自身的優勢劣勢，從而制定出合理的戰略，這裡以之前一個小夥伴職業生涯發生了困惑，與我交流產生的SWOT：
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優勢
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劣勢
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① 聰明，有一定大局觀，並且能提一些破局性的建議
② 善於交流，交際花性格，觀點風趣，容易被人提攜
③ 有一定業務意識，可以做半個PM（多數程式設計師“內向”）
④ 有一定家底，可以做幾次任性的選擇
⑤ 情商高
⑥ 雖然技術中等，但是對研發熟悉
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① 容易陷於人情世故，拉不下臉，喜歡做好人，做小leader可以，大leader有大缺陷
② 技術能力丟了一大半了，核心競爭力低，並且已經進入技術天花板，而且層次較低
③ 資歷背景差
④ 一個公司待久了，容易沒事做或者做對自己職業生涯沒幫助的事，浪費時間，跟同等年齡同學慢慢有差距
⑤ 雖然情商高，但是傲嬌，性格深處“直男癌”，以自我為中心
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機會
① 互聯網比較公平，付出就一定有收穫
② 在公司有一定地位，處於研發核心決策圈，資訊量大，並且老闆熟悉，團隊人員多數平庸
③ 公司有上市可能，如果上市研發團隊可能突破100人，甚至200人，前景比較好
④ 研發團隊平庸，自己可替換性低
⑤ 有可能獲得大量期權，財務小自由概率20%
⑥ 與leader有私交，是死黨
⑦ 能接觸到行業內一些中高層，開拓自己的視野/格局，對後面的發展可能有一定鋪墊作用
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增長型戰略（進攻）
堅持認為現有團隊會上市，設置底線為公司高層或者子公司高層
想辦法做獨立業務負責人，或者獨立部門負責人，直接彙報給CEO
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扭轉型戰略（調整、改進、奇兵）
堅持公司上市，但是自己能力值一般，如果研發200人團隊，技術能力太差。給個50人團隊也管不住，所以這裡的兩個點是：
1 依舊要想辦法成為高層
2 提升自身能力，但不能完全是技術能力，因為沒業務需求的技術很容易到天花板，轉型PM，平時多學習研發以外的知識，形成體系框架，形成方法論，杜絕平時一些好大喜功而無用的事情
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風險
① 互聯網發展趨於穩定，紅利即將結束，互聯網人才資源開始飽和
② 雖然處於研發核心決策圈，但是研發地位低，不受重視，並且公司大前景不被看好
③ 如果公司上市，研發團隊破150，業務技術難度會同步上升，一定概率會有技術高層空降，會有派系之爭、換血行為
④ 年齡不小了，該公司失敗職業生涯有崩盤風險
⑤ 團隊平庸，沒有幫手
⑥ 同等工作不好
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多種經營戰略（調整）
深刻認識自身比一般程式設計師優秀的點，並且公司藥丸，或者現在的優勢在新高層過來會被一擊而散，自己大好職業生涯不能就此停止，這個時候為自己設置下限為基層leader，並且需要提升年薪
果斷離職，去一個中小型公司充當核心角色，揚長避短，轉型PM、總監方向，溫習技術基礎，在架構方向花30%時間，提升軟素質
多觀察公司高層處事方式和公司組織架構演變規則，每個階段會發生什麼事情，每個階段怎麼做最合適，整理成框架體系，做段位比較高的leader，學習組織架構演進，學習技術方向，往管理方向發展
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防禦型戰略（生存）
深刻認識到自身缺陷，並且公司有藥丸的風險，有很高的失業風險，並且找不到待遇好的工作，待下去就是炮灰。這個時候果斷選擇離職，並且需要考慮下一份工作待遇下降30%的風險，完全為養家糊口而考慮
從今天開始60%時間回歸研發，並且在基礎技術穩紮穩打，保持對行業的認識，以及寫基本的業務程式碼，力求在面試過程中不會有問題
尋找一切可能，進一類、二類互聯網公司做一個底層人員，積累背景，積累基礎知識，為自己今後職業規劃添磚加瓦
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這裡形成了幾項戰略選項，該同學可以做最適合自己情況的選項，然後根據他制定對應的OKR；如果是站在團隊乃至公司角度的話，以B站為例，SWOT可能是這個樣子的
引用：https://zhuanlan.zhihu.com/p/79719460
所以各位在做OKR之前，首先先思考下自己要做關於自己的還是關於團隊的，其次針對的做SWOT分析，然後變可以進入提出OKR的步驟了。當然我這裡並不能幫助大家提出好的OKR，因為我根本不了解大家的情況，但是提出OKR這裡依舊有一些小技巧：
① 做SWOT分析，明確我們的戰略方向
② 目標需要振奮人心，比較好的方式是用動詞開始，通俗易懂，比如這個OKR：
Objective：提升司機滿意度
KR1：定義並評估司機滿意指數
KR2：提升該指數到75%以上
待補充……
