項目微管理43 – 單飛
四代曾經聽到過一個故事：有一對父母對一件事非常奇怪，百思不得其解。
事情的大概是這樣的他們的兒子從小都是姥爺帶大的，孩子的姥爺對孩子非常寵愛，簡直就到了要星星不會給月亮的程度。
後來姥爺逝世，當父母將姥爺去世的消息告訴那個孩子的時候，他們滿以為孩子雖然沒有成年，但是也一定會非常悲痛，結果，讓他們萬萬沒想到的是，孩子居然滿臉無所謂，該玩什麼還是玩什麼。
而不久之後，當孩子精心養着的那隻貓死掉的時候，孩子卻是嚎啕大哭，念念不忘。
對於這麼鮮明的對比，那對父母覺得非常不能理解，難道姥爺在孩子的心中難道還比不上一隻貓嗎？為什麼姥爺去世的時候無所謂，而那隻貓死去的時候哭的死去活來呢？
確實，按照父母的理解，姥爺是孩子的至親之人，對於孩子來說理應該非常重要，離世就應該悲痛萬分，而貓只是一隻牲畜，死了就死了嘛！
四代剛看到這個故事的時候頓時心裏湧出了一種非常熟悉的感覺。確實，這個場面實在太普遍了，只不過四代一直不曾分析過出現的原因；當故事後面的謎底揭曉的時候，四代又覺得雖是意料之外，卻是情理之中。問題中對比強烈的表現都源自一個詞彙：感情投入。
我們先看姥爺，姥爺對孩子的愛很大，表現的也很充分，但是這份愛的投入是單方面的，也就是說孩子根本沒有主動參與進來，他只不過是被動的接受，久而久之，他就會認為這是理所當然的，所以自然不會有什麼感動，所以姥爺去世的時候也會表現的無動於衷。
現在再看那隻貓，孩子對貓的照顧，就像姥爺對待孩子一樣，一樣的無微不至，孩子對貓投入了大量的感情，所以貓死掉的時候，孩子會傷心欲絕。
綜合上面的分析，其實我們可以得到一種啟示，那就是如果要想讓一個人重視一個東西，那就讓他投入感情，讓他主動的參與到互動的環節中。
這個啟示對孩子的教育啟發很大，而對於管理學的意義同樣重大。
四代覺得，要想充分提高團隊中每個人對於項目產品的重視程度，激發大家的責任感、激情和主人翁精神，我們就需要讓大家積極的參與到項目的決策和實施過程中來，這就是在團隊的每件事上，四代都要發動團隊每個人參與的根本原因，只有他們像那個孩子對待貓一樣的去對待項目，他們才會對產品倍加關注，盡心儘力的去做好相關的每一件事。
四代覺得，這也是傳統的管理中，命令式管理，忠誠度培訓和企業文化熏陶不能取得的效果。其實大道理都懂，不過並不是每個人都能做到，靠「各種忽悠」是忽悠不了大家的，進入這個行業的都不是傻子，只有真真正正的讓團隊參與進來，大家才會真切的感受到項目的存在。
所以，在四代看來，只有真真正正的讓團隊人員掌控一部分的功能，對這部分代碼完全負責，才能真正的激發他們的責任感，所以四代很早之前就開始考慮讓大家負責一些功能模塊的代碼。
在路飛來之前，四代就已經將一個完整的軟件診斷工具交給了鼬。在路飛試用期結束以後，四代又把相對獨立的數據中心程序交給了路飛。
雖然在短期內，他們並沒有意識到有什麼特別，而且也並沒有什麼特殊的感觸，但是任何事情都有這樣一個培訓與馴化的階段，四代相信自己，也相信他們。
對於每個人負責的功能，他們可以在每個Release中決定給這個小產品添加什麼樣的功能，做出什麼樣的優化，而且不僅是功能他們照單全收，代碼也是完全負責。後面只要是這一塊的任何改動，他們都要參與代碼Review。如果對於他們掌握的那一塊有什麼質疑，他們也需要對提出的人進行解釋。
當然了，其中的某些活動能否開始，取決於團隊中的成員是否已經成長到能接下這些事的地步，比如代碼Review，只有該成員到了能進行代碼審查的這個水平，四代才會將這部分權力授予他。
說到這裡，四代想到了谷歌的開發人員的一項日常安排：員工在每周的工作時間裏，可以拿出20%的時間干自己想乾的任何項目。
很多的老闆都非常欣賞這樣的安排，但其實根本不會實行。
因為一方面都覺得自己的項目太緊，根本沒有時間考慮這些，而另外一個方面又覺得自己的員工還沒有到那個層次，做出這樣的安排會浪費掉這部分時間。
確實，就像四代前面聲明的那樣，任何看起來很好的東西都是擁有者在很長時間段內不斷積累，不斷調整，得到的最符合他當前狀況的安排，而這些對於別的人都是不具備的，要引入別人的經驗，需要先本地化，就是引入別人的思路，思考別人這麼做的那個時刻的原因，然後按照自己的現狀進行演繹。
四代覺得，谷歌允許員工拿出20%時間干其他事，可能因為如下一些原因：
一是為了創新，全公司參與的創新。
作為最為成功的互聯網公司之一，四代認為，谷歌的創始人十分清楚激發每個員工創造力的重要性。在不斷的嘗試和試驗中，在谷歌不僅誕生了大量新奇的產品，而且大量的新新技術在公司得到了大範圍的傳播，對於一個以技術起家，以技術為核心競爭力的公司來說，時刻營造和打造更為強大的技術壁壘是一件非常重要的事。
二是為了激發團隊。
一個技術公司最怕陷入默默無聞的狀況，為了激發團隊爆發出新的創造力，很多公司只會不斷的補充新鮮的血液，殊不知那些老員工才是項目的根本，不把他們調動起來，一切都是扯淡。
三是為了留住人才。
很多人離職就是因為厭煩了日復一日單調的項目安排，而讓他們有機會做些自己感興趣的項目可以很好的緩解這種情況。
有了這麼好的榜樣在，有樣學樣，四代覺得完全可以在紅細胞試試看，讓他們各自獨立的單飛，可以提高他們的參與度與責任感，又可以直接提高團隊的活力，還可以營造一種混沌狀態，激發每個人的不確定，促進新功能的雜交和繁育，真是一舉多得，何樂而不為呢。
好吧，終於聊到了團隊的混沌狀態、不確定性和創新。「創新」，這是個讓所有公司都望眼欲穿的東西。那麼到底什麼是「創新」？如何「創新」？
