浅谈面试官的“被面试”技能
前言
面试其实也是一个双向选择的过程，面试官在筛选候选人的同时，候选人也在筛选面试官和企业。特别是能力较强的候选人，他们往往可以拿到多个offer，这个时候就很看面试官吸引候选人的能力了。这不光看面试官的个人魅力，也是一项可以学习的技能。
能力判断和筛选是面试官最主要的职责，这毋庸置疑。但此外，作为招聘流程中的一环，除了“筛选”之外，“招”才是最终目标，如果我们筛选出来的候选人，却招不进来（候选人没选我们），那筛选也将失去意义。如果面试官具有良好的“被面试”技能，除了能帮助我们招到心仪的候选人，还能帮公司节约不少成本。
本文范围
本文主要讨论如何吸引感兴趣的候选人，不讨论能力筛选方面的内容。
招聘的困境
为什么想写这篇文章呢？ 因为最近我们部门也在招人，招前端，面了挺多人，满意的很少，但是我们满意的几乎都去别的公司了，这让我们很无奈，好不容易面了这么多人才遇到几个合适的，结果他们又不来，感觉白面了。其实回头一想，也对，我们觉得好的人，自然也有其他企业觉得好，那么对这些我们满意的候选人，就不是我们在挑他们了，是他们在挑企业了，类似一些相亲节目里的“权力反转”环节。如果我们感兴趣的人最终对我们不感兴趣，对企业来说会是面试成本的损失。而且面试要求越高的岗位，要遇到合适人选的平均面试次数可能也越多，一旦合适人选没来，企业和团队的损失越大。
只是大多数面试官面试时，注意力主要集中在如何筛选、甄别候选人的能力，而没太注意如何在遇到满意的候选人时如何让候选人也对我们足够感兴趣，这就导致了遇到“对的人”，“对的人”却不觉得我们是“对的企业”的尴尬局面。
那么对这种情况，我们是不是什么都做不了？ 难道能吸引候选人的只有HR、薪资福利和公司品牌吗？我认为不是的。那怎么做才能让候选人对我们感兴趣呢？ 一般如果正着想想不到的话，我就会试试反着想， 即“做什么会让候选人对我们丧失兴趣？” ，也就是“错误示范”了。
错误示范
相信大家都有被面试的经验，也许也有过一些不愉快的面试经历，让你对一家企业的期待或兴趣大幅降低，可能甚至还有面试完就把这家企业加到你的“黑名单”中的。下面是我能想到的一些错误示范：
- 浪费对方时间，如迟到、因协调组织不善让候选人长时间等候
- 无礼， 言语中不讲礼貌，面试官显得高高在上等。
- 忽视候选人，注意力长时间在面试之外，如长时间看手机、接私人电话等，又如面试过程中与候选人没有任何的眼神交流，即几乎没正眼看过候选人
- 候选人回答错误后表现出鄙夷
- 否定、贬低候选人，通过个别小问题而对候选人进行大范围的负面评判
其实以上这些点，大部分源于缺乏了2个字： 尊重。 如果面试官尊重并尽量平等的对待候选人，在积累一定的面试经验后，一般也不容易做出上面这些事情，所以大多数时候是意识上的问题。企业招聘其实也是在求贤，而且越好的人才越需要“求”。实在没啥理由不尊重候选人的。心态先摆正，之后的技巧问题都好解决。
影响候选人决定的因素
能影响候选人决定来不来的因素很多，例如钱多活少离家近什么的，朗朗上口啊。另外还有企业品牌与口碑（大厂大部分人都向往）、项目前景、成长机会、薪资等等等等。
面试体验是其中一个因素，我当然不能因为写这篇文章就夸大面试体验的作用，但是不可否认，在其他因素相差不大的情况下，面试体验大多会是候选人考虑的比较重要的一个因素。因为面试体验除了影响情绪之外，也间接体现企业文化，团队氛围，团队成员的风格等，对候选人来说，这可能直接反映下一份工作是否愉快。
如果面试官就让人感觉很难相处，换位思考一下，我们会不会担心入职后这个团队不好融入？或不希望跟这个面试官共事？如果我们自己找工作，咱们何苦去受这个罪呢？如果我们真能忍受这种不愉快，那么对其他因素的要求自然会提高很多。换句话说，面试体验好一点， 企业在其他方面就可以少付出一点，如企业品牌、薪资等。 但其实少付点工资只是省小钱，能提升招聘成功率才是省了大钱。
所以好的面试体验，可以在其他因素相差不大时，帮助企业在招聘竞争中胜出。
此外面试体验还能有其他影响，这在后面再聊。
怎么做
铺垫那么久，终于到正题了。结合上面的错误示范，首当其冲的当然是：
- 尊重 – 首先避免上面的错误示范，尽量表现出对候选人的尊重
- 友善 – 这个和尊重相交却不完全重叠。 在尊重的基础上，尽量友善、讲礼貌，这除了可以提高面试体验，也更容易让候选人放松，在面试中将自己展示得更好，让我们对候选人能力的判断更准确
- 收获 – 如果可以让候选人觉得能从这场面试中有所收获，候选人一般也会心存感激。可能是通过有价值的问题，或客观且对候选人有益的建议等。有价值的问题可以很多，例如候选人过去项目中没有意识到的问题，可以改进的方面等等，但不包括那些很刁钻或很偏门的细节的问题。
- 机会 – 让候选人知道所应聘的岗位与他的契合程度，他将会从这个岗位获得些什么。这需要先了解候选人的特长和兴趣，再展示他可能感兴趣的点，这些点可能是所作的项目、所用技术、团队状况（可能有他崇拜的开源作者等）、工作方式、成长机会等等。
- 表现出兴趣 – 如果我们觉得候选人表现不错，不妨适当表现出对候选人的兴趣或认可，但切记，在我们没有足够权限时，不应附带任何承诺。一般如果我们对候选人表现出兴趣，候选人会更自信，跟我们的互动会更多，距离感更小，自然也会对我们的企业更感兴趣。
- 真诚 – 这个可能有点玄，这不是一个外在的技巧，但我觉得这一点对招聘成功率也会有很大帮助。待人以诚，对方一般是能感受到的，谁不愿意和对自己真诚的人打交道呢？当然，真诚不代表毫无保留，由于面试中有些信息是不方便随便透露的，如果候选人问到这些，我们可以坦率的告知由于流程或规章制度所限，有些东西不方便说就是了。
能吸引候选人的方法当然不止这些，还需要大家积累经验后发掘行之有效和适合自身和企业的方法。通过有意识的吸引满意的候选人，可以帮助企业提高招聘的成功率，降低招聘成本。要知道招聘的成本可不止这一场面试，从发广告、筛简历、联系协调面试官、安排会议室等等之后才到这一场面试，再加上可能要面N个候选人才能遇到一个满意的，这里包含了大量的金钱、时间和机会成本。
面试体验的其他影响
- 企业的品牌和名声 – 咱们在很多社区都能看到候选人吐槽面试的， 如果这些负面评价多了，会影响到企业的名声。 而大部分企业的品牌和名声往往需要花费很多时间、金钱和努力才能慢慢积攒起来，付出的成本一般比招聘成本大得多。
- 对外界人才的吸引力 – 企业的品牌和名声其实也会进而影响到对外界人才的吸引力。试想一家公司很多人吐槽他的面试，一些有能力有选择余地的人才，还会有兴趣来吗？如果连简历都不给，面试官连候选人的面都见不到，还谈何吸引？相反如果社区中有人在吐槽一些企业的面试的同时，说某某企业的面试体验很好，那这个被说好的公司，自然会有更多的人才愿意来面试。但我这不是让大家找水军来宣传，要长久良性发展还是要通过好的面试体验。
除此之外当然还有会有其他影响，不过暂时只想到这些。
对于不合适的候选人
由于面试官是代表企业进行面试，面试除了对招聘结果有影响外，还会对企业的品牌、公众形象等产生影响。所以对于感觉不合适的候选人，建议大家至少做到尊重这一点，大家都是人在江湖，都不容易，何苦为难别人呢。如果还能让候选人在面试中有所收获，那就更好了。
例外情况
凡是都有例外。虽然可能性很低，假如遇到本身不懂尊重人的候选人，由于尊重应该是双向的，就不必参考本文的建议了。
最后
本文只是在下的一家之言，限于能力与经验，有说的不对的地方欢迎大家纠正探讨，共同进步。
最后祝找工作的都能找到心仪的工作，招人的都能找到合适的人。
谢谢观看。
